Le licenciement d'un employé est souvent l'un des aspects les plus difficiles d'être un employeur. Finalement, l'employé que vous avez licencié cherchera un nouvel emploi et son employeur potentiel pourra vous contacter pour obtenir des informations. Vous devez faire preuve de prudence - la diffamation et l'atteinte à la vie privée sont deux réclamations légales potentielles auxquelles vous pouvez être confronté lorsque vous divulguez des informations sur un ancien employé. Savoir ce que vous pouvez dire à propos d'un employé licencié peut aider à éviter ou à se protéger contre les litiges.
Approche « nom, rang, numéro de série »
De nombreux employeurs estiment qu'une approche «nom, grade, numéro de série» pour fournir des détails sur un employé licencié est un moyen efficace d'éviter une responsabilité potentielle. Dans le cadre de cette approche, l’employeur ne fournit que le nom de l’employé licencié, sa description de poste et les dates d’embauche et de licenciement. Bien que simple, l'approche peut se retourner contre vous si l'employé en question a de graves problèmes. Par exemple, si l'employé a des tendances violentes, avec des antécédents d'altercations documentées et d'autres problèmes, l'ancien employeur pourrait être tenu responsable envers le nouvel employeur pour avoir omis d'avertir le nouvel employeur des problèmes de l'employé.
Questions liées aux affaires
En général, les employeurs peuvent discuter de questions liées aux affaires concernant l'employé. La performance de l'employé, les mesures disciplinaires prises et le motif du licenciement sont généralement des sujets autorisés. Cependant, un employeur doit faire attention à la manière dont il transmet les informations. L'employeur ne devrait discuter des questions liées aux affaires concernant l'employé qu'en toute confidentialité. Un employé peut poursuivre l'ancien employeur si celui-ci discute de questions sensibles liées aux affaires concernant cet employé en particulier en présence d'autres personnes qui ne devraient pas entendre l'information.
Opinions honnêtes et légitimes
Même lorsqu'ils discutent de questions liées aux affaires, les employeurs doivent veiller à ce que la réponse soit une récitation honnête de faits pertinents ou fondée sur une opinion légitime. Si un employé a été licencié pour avoir enfreint la politique de l'entreprise, par exemple, expliquez les circonstances, mais évitez d'ajouter des informations ou des opinions inutiles. Si l'employé a bien fait son travail mais a été trop souvent en retard, vous ne pouvez pas dire à l'employeur potentiel que vous n'étiez pas satisfait du produit du travail de l'employé.
Conseils
Il est judicieux sur le plan commercial d'élaborer une politique d'entreprise pour gérer la divulgation d'informations sur les employés licenciés. Selon Nolo, un site Web d'informations juridiques, vous devez désigner une personne pour traiter les demandes de références d'employés. Lorsque vous parlez du rendement de l’ancien employé, soyez bref, honnête et ne parlez que de questions liées à l’entreprise.
