Si vous espériez garder secrets les montants des bonus accordés au personnel, détrompez-vous. Les employés comparent les chèques de paie, et dans une petite entreprise, il est possible que chaque employé connaisse chaque montant de bonus distribué d'ici la fin de la journée. Inévitablement, il y aura des travailleurs mécontents. Un employé qui reçoit un montant de bonus inférieur à celui d'un collègue se plaindra d'avoir travaillé autant, tandis qu'un travailleur qui voit tous les membres du personnel récompensés de manière égale - quel que soit leur niveau d'effort - peut se sentir exploité. Les gestionnaires doivent être préparés avec une raison justifiable de l'approche choisie.
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Adoptez la méthode la plus simple et répartissez le montant de la prime de manière égale entre tous les employés éligibles. Les gestionnaires peuvent avoir l'impression que cette approche est la plus juste, car tous les membres du personnel sont traités de la même manière. Cependant, la division mathématique de l'argent ne tient pas compte de la contribution individuelle de chaque employé.
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Attribuer des primes en pourcentage du salaire. Même la division des paiements de primes entraîne un paiement comparativement plus important pour les employés moins bien payés - par exemple, un paiement de prime de 1000 $ équivaut à plus de 10 jours de salaire pour un employé qui gagne 25000 $, alors que c'est moins de trois jours de salaire. un employé gagnant 100 000 $ ou plus. Définissez les primes en pourcentage du salaire pour éviter cet écart, mais surveillez le mécontentement des employés les moins bien payés qui ne comprennent pas pourquoi ils devraient recevoir moins alors qu'ils ont sans doute plus besoin du paiement en premier lieu.
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Fixez les montants des bonus en fonction de critères basés sur la performance. Liez formellement le bonus à l'évaluation des performances. Par exemple, les employés qui reçoivent un certain score ou un certain niveau d'évaluation - comme «dépasse les attentes» - reçoivent une prime plus élevée que les employés qui sont évalués comme «satisfaisant» ou «à améliorer». Cette approche est beaucoup plus subjective et dépendante de la notation du manager, ce qui peut potentiellement conduire à des plaintes des employés et à une perception de favoritisme.
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Divisez les primes en fonction des tâches. Par exemple, les employés peuvent se voir attribuer un certain pourcentage de la prime en fonction de leur degré d'implication dans un projet. Les gestionnaires de tâches doivent déterminer le niveau d'implication ou demander au groupe d'attribuer à chaque membre un pourcentage à la fin de chaque projet. Cette méthode récompense l'effort individuel, mais elle peut provoquer des frictions entre les membres du personnel lors de l'attribution du pourcentage de contribution de chaque membre.
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Divisez les primes en fonction du niveau de revenu que chaque employé a apporté à l'entreprise. Cette approche est la meilleure lorsque chaque employé est directement responsable des revenus - comme le personnel de vente, par exemple - et lorsque les revenus individuels peuvent être surveillés. Divisez le paiement de la prime entre le groupe de travailleurs en fonction du pourcentage du revenu total contribué par chaque employé.
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Attribuez des primes à chaque division ou groupe de travail. Donnez à chaque employé d'un certain groupe - par exemple, la division administrative - le même bonus. Cette méthode récompense et encourage les performances de groupe cohésives, mais récompense les membres de l'équipe non performants au même niveau que les travailleurs les plus acharnés.
