Vous ne voudrez peut-être pas adopter une approche aussi extrême que l'ancien cadre de GE, Jack Welch, qui licencie chaque année les 10% les plus pauvres de la main-d'œuvre, mais les dirigeants de petites entreprises ne peuvent pas retarder la confrontation avec un employé sous-performant. Dans une petite entreprise, un employé sous-performant n'a nulle part où se cacher. D'autres membres du personnel remarqueront si un collègue ne fait pas tout son possible, et cela peut rapidement avoir un effet néfaste sur le moral de l'ensemble du personnel. Les gestionnaires doivent identifier les employés sous-performants au sein de leur organisation et traiter le comportement immédiatement.
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Documentez les problèmes de performances que vous observez. Si les problèmes de rendement de l'employé ont été soulevés comme une préoccupation par quelqu'un d'autre, vérifiez que les allégations sont légitimes en examinant son produit de travail. Recherchez l'historique de travail de l'employé et les évaluations de rendement pour déterminer si le problème est un nouveau comportement ou si le travailleur a sous-performé tout au long de son emploi.
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Rencontrez l'employé dans un lieu confidentiel pour discuter du problème. Présentez votre documentation et demandez-lui son avis. Certains employés sont peut-être déjà conscients du problème, mais d'autres - en particulier ceux dont la mauvaise performance a été tolérée au fil du temps - peuvent ne pas être conscients qu'il y a un problème et réagiront de manière défensive.
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Définissez des attentes claires. Expliquez à l'employé sous-performant pourquoi vous ne pouvez pas tolérer sa mauvaise performance et expliquez l'impact de son comportement sur l'entreprise dans son ensemble. Fournissez un plan détaillé d'amélioration, y compris les dates de révision et en citant les conséquences si l'employé ne s'améliore pas.
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Offrez de la formation et d'autres ressources pour aider l'employé. Par exemple, vous pouvez jumeler un employé peu performant à un mentor expérimenté ou lui fournir un manuel de procédures à suivre. Reconnaître et féliciter l'employé lorsqu'il exécute au niveau approprié.
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Faites un suivi régulier avec l'employé. Si sa performance ne s'améliore pas, ou s'il ne parvient pas à maintenir l'amélioration au fil du temps, commencez le processus de discipline progressive. Avertissez l'employé que le fait de ne pas continuer à travailler au niveau requis entraînera des mesures disciplinaires et peut finalement entraîner un congédiement.
