Les évaluations fournissent une rétroaction structurée aux employés sur ce qu'ils font de bien et ce qui pourrait être amélioré. Bases de la pratique des ressources humaines en entreprise, ces évaluations aident non seulement les employés et les gestionnaires à définir des attentes individuelles en matière de performance individuelle, mais elles contribuent également souvent à la prise en compte des augmentations et des promotions. Pour cette raison, les employeurs doivent prendre soin de calculer les scores correctement et équitablement pour éviter les plaintes des employés ou même les poursuites judiciaires.
Focus sur l'objectivité
Mettre en œuvre une politique concise et objective pour diriger le processus d'évaluation. Bien qu'il n'y ait pas une seule bonne façon d'évaluer les employés, il est important que tous les employés d'un service ou d'une entreprise donnés soient soumis aux mêmes critères et que tous les systèmes de notation d'évaluation des performances aient le même classement.
La plupart des évaluations de performance sont biaisées, rapporte la Society for Human Resource Management, et c'est à cause des préjugés inconscients et des pratiques de travail qui se sont accumulés au fil des ans. Par exemple, les femmes sont plus susceptibles que les hommes de recevoir des commentaires vagues. Si les employés sont tenus à une répartition à 50-50 entre le rendement au travail lié à une description de poste et les objectifs annuels auto-sélectionnés, assurez-vous que les évaluateurs ne modifient pas le ratio pour les employés favorisés ou défavorisés.
Utiliser une feuille de notation d'évaluation des performances spécifique à un poste
Développer un outil d'évaluation qui se rapporte au travail spécifique de chaque employé. Pour chaque partie de chaque description de poste, identifiez ce qui constitue une performance adéquate et supérieure. Par exemple, la description de poste d'un caissier comprend le contrôle de la trésorerie ; un outil d'évaluation devrait établir des lignes directrices pour les totaux hebdomadaires des tiroirs en trop ou en moins qui soient objectifs et applicables à tous les caissiers. Les caissiers qui équilibrent systématiquement à moins de 10 $ peuvent être considérés comme des interprètes de milieu de gamme, tandis que ceux qui s'équilibrent à moins de 2 $ peuvent être classés comme d'excellents interprètes pour ce critère.
Pour les exigences professionnelles difficiles à catégoriser, telles que « fournir un service client supérieur », décrivez les types de comportements qui justifient des scores spécifiques.
Établir des objectifs annuels
Fixez des objectifs annuels, si vous le souhaitez, avec les employés, mais assurez-vous que chaque objectif contient son propre système de mesure. Par exemple, un employé chargé de déployer un nouveau système informatique peut obtenir un score moyen pour la livraison du projet dans les délais et le budget, mais un score supérieur pour une livraison avec plus de 15 jours d'avance ou 15 % en dessous du budget.
Utiliser un système de numérotation
Utilisez un système de numérotation qui s'applique systématiquement à tous les employés pour chaque aspect de la performance soumis à évaluation. L'échelle d'évaluation du rendement 1-5 est souvent utilisée par les employeurs pour classer le rendement de 1 (faible) à 5 (excellent). Si certaines parties d'un score reçoivent plus de poids que d'autres, assurez-vous que cette échelle s'applique à tous les employés dans une situation similaire.
Forts des évaluations, certains employeurs choisissent de présenter des notes moyennes. Si un employé est évalué sur 20 critères sur une échelle de 5 points, par exemple, le score moyen correspond aux points gagnés finaux divisés par 20. Les autres employeurs ajoutent simplement tous les points gagnés, chaque employé de l'entreprise étant évalué par rapport à la même limite supérieure. – par exemple, un score maximum de 100 sur un système d'évaluation de 20 items et 5 points.
Partager la feuille de pointage de l'évaluation du rendement
Dans un souci de transparence, il est important de partager les scores de l'employé lors d'une réunion de revue de performance structurée. Si nécessaire, définissez des niveaux descriptifs pour résumer les performances globales. Par exemple, sur un système de 100 points, un score de 95 à 100 peut être qualifié de « supérieur » et un score de 85 à 94 peut « dépasser les attentes ».
Protégez-vous contre les accusations de partialité en vous assurant que les évaluateurs reçoivent une formation appropriée sur l'outil d'évaluation et les normes de performance de l'entreprise. Ces séances doivent être administrées par un avocat ou un professionnel des ressources humaines. Assurez-vous de noter chaque employé par rapport à sa performance réelle et non par rapport à une courbe théorique. Les gestionnaires sont souvent repoussés par les employés sur les scores, les rapports Perform Yard, il est donc essentiel de conserver une documentation appropriée pour soutenir chaque score individuel.
C'est aussi une bonne idée de définir un processus simple permettant aux employés de contester leurs évaluations. Cette soupape de sécurité protège les entreprises contre d'éventuelles allégations de discrimination. Pour les très petites entreprises, faire appel à un consultant en ressources humaines sous-traitant pour faciliter les réunions sur les différends peut fournir un précieux point de vue tiers à l'évaluation.
