Il est courant que les employés reçoivent des commentaires de leurs collègues et gestionnaires concernant leur performance au travail et leur interaction avec leurs collègues ou des tiers. Cependant, les subordonnés peuvent également fournir des commentaires sur le rendement au travail d'un supérieur. À l'aide d'un sondage de rétroaction à 360 degrés qui est distribué à tous les collègues d'un employé, une organisation peut mesurer les compétences et les comportements de leadership et de gestion d'un gestionnaire qui sont essentiels au succès de l'organisation.
Commentaires du gestionnaire traditionnel
Une évaluation du rendement qui fournit une rétroaction à la baisse d'un supérieur est le moyen traditionnel de fournir une rétroaction à un gestionnaire. Dans le cadre du processus d'évaluation formel, un gestionnaire travaille avec son supérieur pour fixer des objectifs et reçoit un retour d'information concernant ses compétences, telles que l'utilisation d'une application informatique. En outre, le supérieur du gestionnaire évalue sa réalisation des objectifs précédemment assignés, tels que la réalisation des objectifs du projet dans les délais et le budget. Bien que les commentaires soient utiles pour améliorer les performances du responsable, ils sont descendants et, en tant que tels, sont limités et subjectifs. Les commentaires subordonnés ne sont pas recherchés, mais déduits par la mesure dans laquelle les subordonnés directs du gestionnaire atteignent les objectifs de l’équipe.
Évaluation de gestionnaire à 360 degrés
À l'aide d'un retour d'expérience à 360 degrés, une entreprise évalue les compétences techniques, stratégiques, opérationnelles et relationnelles d'un gestionnaire en fonction des opinions de son patron, de ses subordonnés et de ses pairs concernant les forces et les faiblesses de son comportement au travail. L'objectif du processus d'évaluation à 360 degrés est d'éviter une évaluation biaisée qui peut se produire lorsqu'une seule source fournit les commentaires et de s'assurer que de nombreux aspects du comportement d'un gestionnaire sont pris en compte dans le processus d'évaluation. Dans l’idéal, l’évaluation du manager reflète les perceptions de chacun au sein de son cercle dont le point de vue contribue à un retour d’information complet. Cette méthode soutient les objectifs de développement de carrière et de correction des performances en augmentant la conscience de soi du manager, ce qui l’aide à gérer lui-même ses performances.
Avantages de l'évaluation à 360 degrés
En permettant aux supérieurs, aux pairs et aux subordonnés de commenter le rendement au travail d'un gestionnaire, l'évaluation peut être plus fiable, moins biaisée, plus complète et plus facilement acceptée par son sujet qu'une évaluation traditionnelle. Si l’enquête à 360 degrés consiste en des questions sur les compétences des employés qui sont pertinentes pour la performance du gestionnaire et que les évaluateurs connaissent le travail du gestionnaire évalué, les sondages peuvent fournir des commentaires précis. De plus, l’enquête à 360 degrés augmente la conscience de soi du manager, ce qui lui est nécessaire pour capitaliser sur ses forces et neutraliser ses faiblesses.
Inconvénients de l'évaluation à 360 degrés
Si elle n'est pas effectuée correctement, la rétroaction à 360 degrés peut conduire à des conflits entre les membres de l'équipe qui affectent négativement le moral. Les commentaires peuvent être personnels et non constructifs. Sans un soutien adéquat de la direction, les sondages peuvent être complétés de manière aléatoire. Un autre problème est que la rétroaction peut être donnée, mais aucun programme d'amélioration n'est développé et mis en œuvre, ce qui signifie que le changement nécessaire peut ne pas se produire. De plus, les commentaires peuvent ne pas rester confidentiels, ce qui affecte la réponse du sujet aux commentaires. L’évaluation des employés peut se concentrer sur les faiblesses du gestionnaire tandis que les forces sont ignorées.
