Un système de gestion des performances définit des critères d'évaluation de la productivité et des contributions des travailleurs. Cela permet aux propriétaires d'entreprise de guider les performances en fonction des activités et des besoins de leur organisation. Par exemple, un fabricant peut atteindre ses objectifs organisationnels en exigeant des travailleurs qu'ils produisent un nombre spécifique d'unités par heure.
Objectifs organisationnels
L’un des principaux avantages d’un système de gestion de la performance est qu’il permet aux gestionnaires d’évaluer et de comparer les employés de manière pertinente par rapport aux objectifs généraux de l’organisation. Par exemple, supposons qu'une entreprise souhaite que ses employés soient plus productifs. En mettant en œuvre un système de gestion de la performance, l'entreprise peut diviser les travailleurs en interprètes compétents, sous-performants et sur-performants. L'appartenance au groupe est définie par des critères objectifs, tels que les articles produits par heure, clarifiant quels travailleurs ont besoin d'une formation de rattrapage et lesquels devraient recevoir des primes.
Critères d'objectifs
L'établissement d'un système objectif d'évaluation peut éliminer la subjectivité et les préjugés du processus d'évaluation. Le favoritisme et le népotisme sont moins susceptibles de prospérer si les gestionnaires doivent évaluer les performances en termes objectifs, tels que les éléments produits. De plus, un système objectif de gestion des performances aide les employés à comprendre ce qu’on attend d’eux. Au lieu d'essayer de déchiffrer des directives nébuleuses, les travailleurs peuvent comparer leurs performances à des normes clairement définies.
Critères défectueux
Si une entreprise choisit des critères défectueux pour évaluer ses employés, elle peut rendre un système de gestion des performances sans valeur ou même mettre en danger les stratégies d’une organisation. Des critères qui ne mesurent pas avec précision la véritable productivité - par exemple, si le système comptabilise les articles produits sans évaluer leur qualité - peuvent saboter la stratégie globale de l'entreprise. Et les critères qui permettent aux travailleurs de jouer contre le système permettent aux travailleurs contraires à l'éthique de profiter de l'organisation.
Moral bas
Le moral des travailleurs peut souffrir dans le cadre d’un système de gestion du rendement, en particulier si des employés non éthiques revendiquent la part du lion des récompenses. Même si le système est en grande partie équitable, la concurrence interne et la contrainte du respect de normes rigoureuses pourraient peser sur les employés. Si une entreprise a un nombre limité d'opportunités promotionnelles et un nombre spécifique d'employés qui auront besoin de mesures correctives basées sur le système de notation de l'entreprise, les travailleurs peuvent commencer à se concentrer davantage sur leur position dans cette hiérarchie plutôt que sur leurs tâches liées à l'emploi.
Décourage la créativité
Un autre problème est qu'un système de gestion des performances peut décourager la libre pensée. Si les employés se concentrent sur l'atteinte des chiffres de production, par exemple, ils pourraient ne pas aborder les problèmes de manière créative ou risquer de nouvelles solutions. Ne pas considérer l'initiative des employés en faveur des chiffres bruts peut signifier une entreprise gérée de manière plus inefficace, car vos employés se concentrent sur ce que vous mesurez plutôt que sur ce dont vous avez besoin.
